Supervisor

Triff keine Entscheidung. Lass entweder andere entscheiden oder hole die ganze Gruppe zusammen, so dass Du nicht für das Ergebnis und seine Konsequenzen verantwortlich gemacht wirst.

Für eine maximale Effizienz bei der Entscheidungsfindung hole Dir nur Ja-Sager in Dein Steering-Committee.

Um Sichtbarkeit und Bedeutung Deines Teams deutlich zu machen, schicke so viele Mitarbeiter wie möglich in ein Entscheidungsmeeting. Dadurch gewinnst Du gleichzeitig im Hinblick auf zeitliche Auslastung Deiner Mitarbeiter: Sie sind immer beschäftigt.

Bleibe immer positiv und optimistisch, auch wenn Zahlen und Daten ganz klar dagegen sprechen. Dadurch motivierst Du Deine Mitarbeiter bis zum letztmöglichen Moment und kannst auch Deine Stakeholder größtmöglich überraschen.

Zur Unterstützung von Heldentum ist die Idealform von Burn-Up-Graphen der Hockey-Stick. So können Du und Dein Team zeigen, dass Ihr im letzten Moment heldenhaft unendlich viel Arbeit schafft. Das erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr zum Team des Jahres gewählt werdet.

Nutze jede Gelegenheit, Dein Projekt rot darzustellen, um dann durch geschicktes Eingreifen im rechten Moment wieder grün zu werden und so zu zeigen, dass Du und Dein Team das Zeug zu echten Helden habt. Wenn Du hier keine Chance siehst, kannst Du auch gut den umgekehrten Weg gehen und bis zum Schluss Dein Projekt grün darstellen. So schützt Du Dich vor störender Management-Awareness und kannst das Projekt verlassen, kurz bevor es unübersehbar hochrot den Bach runtergeht.

Verhindere den Einsatz von erprobten Lösungen und zwinge stattdessen Deine Mitarbeiter dazu, eine eigene Lösung zu entwickeln. Zum Einen zeigst Du so Innovationskraft und erreichst zum Anderen eine Auslastung Deiner Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum.

Stelle nur Mitarbeiter ein, die idealerweise eine Kopie Deiner selbst sind, lediglich ein paar Grade weniger kompetent, so dass sie keine Gefahr für Deine Stelle darstellen und Du davon ausgehen kannst, dass sie Dir nicht widersprechen.

Stelle bevorzugt Mitarbeiter ein, die schon alles wissen und auch diese Einstellung haben. Das spart Dir Aufwände für deren Weiterbildung. Auch Mitarbeitergespräche sind dann völlig überflüssig und Du sparst Dir Zeit.

Stelle hochspezialisierte Mitarbeiter ein, die sich ausschließlich in einem kleinen Teilbereich auskennen und auch nur in diesem arbeiten wollen. So verringerst Du das Risiko interner Wechsel und ersparst Dir Aufwände für deren Nachbesetzung.

Verwende für die Stellenausschreibung möglichst viele vage Buzzwords und fokussiere Dich dabei auf SEO-Optimierung, um einen möglichst großen Bewerberpool zu erzeugen. Die Zahl der Bewerber ist ein wichtiges KPI bei der Bewertung von Führungskräften.

Statt mühsam die tatsächliche Qualifizierung eines Kandidaten herauszufinden, achte nur auf die Anzahl der Berufsjahre. Ein weiteres, automatisch auszuwertendes Indiz sind akademische Titel. Beides vereinfacht auch die Einkategorisierung des Kollegen in die richtige Gehaltsstufe.

Um nicht wegen zu vieler offener Stellen angezählt zu werden, stelle sicher, dass ein einmal eingestellter Mitarbeiter nicht wieder wegen mangelnder Kompetenz oder Performance gekündigt wird. Erst recht nicht während der Probezeit, denn dann wärst ja Du derjenige gewesen, der offensichtlich den falschen MA eingestellt hat. Falls Du Dich doch geirrt haben solltest, befördere den MA weiter und in eine andere Abteilung, so dass etwaige Performance-Probleme der dortigen Führungskraft angelastet werden.

Um den Aufwand für Mitarbeiterführung möglichst gering zu halten, vermeide regelmäßige 1:1s bzw. sage sie kurzfristig wegen wichtigerer Termine ab. Sollte die Performance Deines MA zu wünschen übrig lassen, überlasse es anderen, ihm das mitzuteilen. So bleibt Dein Verhältnis zu Deinem MA unbelastet.

Halte Ziele für Deine MA möglichst vage. Dadurch gewinnst Du den Freiraum, sie beliebig zu interpretieren und entsprechend deren Erreichung dynamisch zu bewerten. Dabei ist es wichtig, den MA bezüglich der dahinterliegenden Zwecke im Unklaren zu lassen. So stellst Du sicher, dass MA sich auf das Erreichen der KPI-Werte fokussieren und sich nicht vom tatsächlichen Zweck ablenken zu lassen.

Wenn Du Fehlverhalten bei einzelnen Mitarbeitern feststellst, sprich sie auf keinen Fall darauf an. Wenn es einen gibt, machen es vermutlich auch andere. Also erlasse eine neue Regel, die für alle MA gilt, um zu vermeiden, dass sich dieses Verhalten ausbreitet.

Für die Kommunikation wichtiger Entscheidungen, vermeide es, Mitarbeiter mit entsprechenden Informations-Emails, Blogposts oder ähnlichem zu spammen. Verlasse Dich stattdessen ausschließlich auf die hierarchische Kaskade. Zusätzlich sollten diese Entscheidungen nirgends nachzulesen sein. Wer beim entsprechenden Meeting nicht anwesend war, ist selbst Schuld. Immerhin ist das eine gute Motivation für Mitarbeiter, an Meetings teilzunehmen, unabhängig davon, ob sie im Urlaub, krank oder beim Kunden sind.

Um die Beförderung von Mitarbeitern bei der nächsten Instanz zu begründen, belege die Eignung damit, dass der Mitarbeiter schon mehrere Jahre im Unternehmen ist und auch schon häufiger nach dieser Beförderung gefragt hat. Andere Kriterien sind meist nicht objektiv nachweisbar und führen zu unnötigen Diskussionen.